我是不是公司３０％的重要資產員工?

另一個則是從美國回來的Ｂ君，原本在矽谷一家系統軟體公司負責教育訓練。 

我同樣問她，「為什麼要來應徵這個工作？」 

她回答我說，「因為丈夫回台灣創業，所以我也跟著回來，其實我非常滿意在那邊的生活與工作。」 

聽她這樣的答覆，我再問她，「那你為什麼要從教育訓練轉到薪資管理？」 

她告訴我說，「對於教育訓練已經很有心得，接下來想花一年時間，實踐在薪資管理上所學的理念。」 

於是我便問她：「上個工作最大的成就感為何？」 

她笑笑說，「我在短短兩年內，就將教育訓練部門從三個人減為只剩我一個人，此外預算也減為一半，成效卻比以前更好。」 

我不禁問她：「如何做到的？」 

她不加思索立即回答我說，「因為我根本就不主動辦訓練課程。」 

我一聽，心中直想著「太有意思了！」 

於是我接著問，「那公司要你負責教育訓練做什麼？」 

她一副沉著的神態，淡淡地說：「教育訓練的目的，是要員工的能力獲得成長，並不表示一定要排很多訓練課程，只要能夠使員工成長，我就算是達到任務了！」 

這樣的回答相當合邏輯，也很有創意，因此我繼續問她：「那你的做法是什麼？」 

她整理了一下思緒，開始對我說道，「我呢！剛接這項職務時，發覺我們往往花了很多時間去安排講師、課程，做內部的課程廣告，鼓勵大家來上課；結果反應冷淡，很少人樂意前來，而我們卻早已經為規劃及安排這些課程累得半死！」她接著嚴肅地說，「所以呢！我馬上停止所有的課程安排，只繼續做兩種課程。」 

不等我開口問，她便繼續說道，「首先是新進員工的訓練，我把所有課程內容全部放在internet上，當新員工報到時，我便告訴他們自己上網去研讀，並且兩週後考試，若不及格便解僱，但是在這兩週內有任何問題都可以隨時來問。事後發覺，每個人都可以考高分。」 

她理所當然地說，「既然，他們自己讀，就可以考到高分，那我為什麼要安排上課！」 

她興致勃勃又告訴我說，「另外，我還會安排每季安排一次類似郊遊、露營、泛舟、  攀岩等活動，把平日很難聚在一起的管理階層，藉由這樣的機會培養他們團隊的氣氛。我發覺效果很好，大家都樂於參加，回來後工作氣氛好，大家士氣高昂，自然生產力也相對提昇。」 

「至於其他，我根本就不主動安排課程，等到員工自己有需要時，利用外面訓練機構找到相關課程，就可以申請公司補助付費。」 

我呢！只會問他們幾個問題， 

『你目前在負責什麼職務，執行什麼任務？』 

『為了要有效完成，你需要什麼才能？』 

『你下一步要往哪裡發展？需要事先培養哪些才能？』 

『去上那個課，能夠培養哪些才能？』 

這些回答若能符合上課的內容，而且他們主管也同意的話，我則樂於幫他報名，否則免談！」 

她接著又說，「自從，我把教育訓練部門改變後，工作量頓時減少，所以只需要我一個人。」 

我聽完她的回答，便想知道她打算如何做一位薪資管理部經理？沒想到，她告訴我，打算一年內，把這個工作所有事務處理性質的工作，讓它消失掉。 

「怎麼做呢？」我問她。 

「將這些處理流程電腦化，或者是外包，最後只需要留一個人做策略性的規劃就可以了！」她胸有成竹地看著我說道。 

至於策略性的規劃指的是什麼？ 

她向我解釋：「所謂薪資管理，我認為公司理應只有少部分員工（約１０％到３０％）是公司的資產，而薪資管理便是針對那些員工所做的。如何利用薪資管理的辦法，留住那些員工，並使之樂於為公司效力，這是我要花心思的。」「至於其他的員工，則依照規定來辦理，既然是依照規定，那麼這些流程及工作，自然可以電腦化或外包。」她很自信地如此說著。 

當然，我心裡屬意的是Ｂ君，我也如實地向我的客戶推薦Ｂ君，告知他們Ｂ君的特點－有革命性的改革做法，但也怕會引起一些組織內的混亂。我的客戶尚未做出任何決定，可能他也正陷入長考。 

各位看倌若你是這家科技公司的總經理，你會選擇Ａ君或Ｂ君做為你下一位薪資管理部的經理？ 

Note：我看完後得到的啟示是─ 

1.  許多事情可用簡單化來處理，大量的例行性事務儘可能電腦化或外包處理，多花時間在策略性及創造性的規劃上。 

2.  每半年大家最頭痛的打考績與調薪，也可簡化成只挑出３０％屬於公司重要資產的員工，好好認真處理與獎勵，以留住人才，剩下的７０％員工則交由電腦依公司規定的公式公平處理，既簡單又有效益。不知道你的讀後心得是什麼？是否有革命性創新的看法？！ 

或許會下列答案 

如果你發現你很努力卻仍淪為公司的70%，你可以─ 

１.  更努力，期待哪一天電腦出錯時將你重新歸類為３０％ 

２.  離職  ，這樣你會有機會變成別家公司的３０％ 

學習系統工程的經驗告訴我，已經丟入電腦處裡的資料絕少會被重新檢閱，除非系統  出什麼大差錯，換言之，一但淪為７０％的人，以後你繼續屬於７０％的機率遠比你能翻身的機率大得多。 

新的一年開始了，不知你今年的升遷是前３０％，還是後７０％呢？ 

不管是前30%或後70%，我覺得透過這封mail，可以刺激一下想法，同樣的事情也有迥異的決策，很棒！   

要我講的話
你根本不知道一個人是這公司的30%還70%
更不知道他能為公司做什麼
外包的出錯還是還是會出錯
一個公司階段
是經由一定程度的培養
而公司絕對不是電腦
因為面對的是人
科技為何來自人性
為何會有那麼多的專利出現

Ｂ君是針對人性為出發考量

人本來就有喜愛比較的天性

嗯！我也覺得不錯

我覺得那個電腦程式要寫好一點
淪為70%的人不可能永遠都再70%
今年度淪為70%也可能剛好只是個美麗的錯誤
電腦程式必須能夠反映100%的人在每個時期的變化
然後每季/半年/一年計算出  30%的人加以用心表揚
永遠爬不上30%的人也許不等公司裁員自己就會走了
回自己走掉的人多半是有心要上30%的人
電腦程式不好
恐怕喪失因為美麗的錯誤進入70%
其實優秀又對公司忠誠的人才

在很多公司裡
得部門上司或老闆眼緣的人
自然會變成那30%
就算他再怎麼混
加薪最多,被引薦,被保護傘遮的好好滴
永遠是他

其他人無論怎麼拼就是被歸類為70%
除非有一天終於
有榮幸通過重重考驗,進入上司那一掛裡才算出運

但是當他上司這棵樹突然倒了
於是他又變回到公司不重視的70%人群裡面
這就是難以對抗的命運....

多倫路的晚霞天

我非常非常贊同你說的話



我們畢竟是處在一個有情感的人所組織成的公司~

非常贊成樓上的話
不過這是一些比較傳統或者公家機關才會有的情況吧